Ulteriori visite, sempre a cura del medico competente del lavoro, possono essere richieste dal lavoratore stesso nel momento in cui si verifichino casi di infortunio o malattia professionale; altre, infine, vengono effettuate quando avviene il cambiamento di tipologia di lavoro, la fine del contratto lavorativo o la ripresa dell’impiego dopo un permesso di 60 o più giorni.

Il Decreto Legislativo 81/08 è il testo che funge da linea guida per quel che concerne la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, e sancisce che costi e luogo della visita sono entrambi responsabilità del datore di lavoro, che dovrà necessariamente occuparsene.
Questa tipologia di analisi va effettuata obbligatoriamente quando i lavoratori sono esposti a rumore, vibrazioni, radiazioni e luci di videoterminali, si occupano di spostare carichi pesanti e operano con sostanze chimiche e biologiche.

Il medico competente, inoltre, può chiedere di fare esami approfonditi e di varia natura a seconda dell’ambito in cui l’azienda svolge la sua attività.
Per essere più specifici sulle modalità e sui diritti di datori di lavoro, medici e lavoratori, andiamo ad analizzare alcuni importanti aspetti e norme della visita sul luogo di lavoro a cura del medico competente del lavoro a Foggia.

Chi si occupa delle visite mediche sul luogo di lavoro

Il Dlgs impone al datore di lavoro di nominare e informare il suo personale sul medico del lavoro che effettuerà le visite. Questo professionista è dunque l’unico che ha la responsabilità di poter emettere i certificati di idoneità e analizzare gli impiegati di una determinata azienda.

Ovviamente, se le visite venissero fatte svolgere da un altro medico non nominato, si commetterebbe una pesante violazione dei termini di legge (non esiste nemmeno la possibilità di deleghe o subappalti).

L’esame obiettivo sul luogo di lavoro

La legislazione in merito alle visite è decisamente chiara riguardo all’esame obiettivo, ossia all’analisi del funzionamento regolare degli organi del lavoratore, oltre che alla misurazione della pressione. In genere questo particolare passaggio (e altri test, più generalmente collegati al tipo di attività svolta dall’occupato), sono assolutamente imprescindibili dalla visita sul luogo di lavoro.

La valutazione, inoltre, non è solo riservata a particolari categorie, come ad esempio gli operai, ma riguarda anche i lavoratori che operano in ufficio, e deve essere effettuata anche su loro.
Il medico del lavoro che quindi si limita soltanto a redigere cartella medica senza effettuare una vera e propria analisi del paziente/lavoratore, compie un vero e proprio reato di falsificazione, considerato anche il fatto che ogni dipendente ha diritto di richiedere la sua documentazione medica.

Per questo motivo, il responsabile che svolge l’esame può rischiare anche gravi procedimenti giudiziari, se non il carcere (oltre che, cosa più importante, danneggiare pesantemente la salute di lavoratori e lavoratrici).

Le norme di decoro della visita sul lavoro

Il lavoratore è tenuto a rimanere in abbigliamento intimo, ma in genere i medici del lavoro tendono a rendere le visite il meno imbarazzanti possibili e a rientrare nei termini di legge che stabiliscono il decoro di questo tipo di attività. In questo senso, sono anche tenuti ad eseguirle in stanze previamente adibite a questo genere di attività: devono essere chiuse, garantire la privacy e il giusto comfort del lavoratore, isolate acusticamente e visivamente, avere lettino, carta igienica e quant’altro possa essere utile al medico e al soggetto di effettuare il tutto in un ambiente clinico.

Sono quindi da considerare perseguibili le visite effettuate su materiali di fortuna come sedie e tavoli, negli spogliatoi o in stanze non adeguatamente arredate per questo tipo di attività. In alternativa possono essere valutate opzioni, qualora il datore non può mettere a disposizione uno spazio allestito, come far fare la visita presso l’ambulatorio medico o unità mediche mobili (come quella di cui dispone Promedlav) messe a disposizione da ditte che si occupano di medicina del lavoro.

Discorso a parte va, infine, fatto per la presenza di altre persone nel momento in cui viene effettuata l’analisi del medico competente: nel momento in cui c’è l’autorizzazione da parte dell’occupato stesso, non c’è alcun problema. Questa soluzione particolare è molto utile in momenti in cui è necessario fare una visita a persone che hanno un particolare credo religioso, in particolare lavoratrici, in modo da permettere la presenza rassicurante di un familiare consapevole e rassicurarle sul tipo di attività che il medico sta svolgendo.

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Il Legislatore, attraverso il Dlgs 151/01, stabilisce, in primis, che il datore di lavoro debba, nel momento dell’assunzione, informare la neo-occupata delle problematiche di rischio che l’occupazione presenta, ma allo stesso tempo deve individuare (e comunicare) mansioni alternative che non pregiudichino il benessere suo e del bambino (in caso di gravidanza).

Ruolo fondamentale ha, appunto, l’individuazione dei rischi e delle tutele della lavoratrice in gravidanza: il datore di lavoro ha, così, un valido strumento di prevenzione. Ma, non solo: le donne stesse avranno un documento utile a far valere i propri diritti e il rispetto della scelta di maternità.

Diviene fondamentale anche il ruolo del medico competente del lavoro, al quale spetta il giudizio di idoneità della lavoratrice in stato di gravidanza.

I rischi per la lavoratrice in gravidanza

Il Dlgs 151/01 è molto chiaro nel delineare situazioni lavorative in cui le lavoratrici e il nascituro possono mettere a repentaglio la loro condizione psico-fisica.
Sono di seguito elencati:

• Movimentazione Manuale Carichi (MMC): durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto, sono vietati i lavori in cui la lavoratrice deve trasportare, spingere e sollevare pesi di diverso tipo e natura.
• Durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto, sono vietate quelle funzioni che impongono alla lavoratrice di stare in piedi per più di metà dell’orario di lavoro o una posizione del corpo stancante e non idonea con lo stato di attesa.
• Nel caso di ambienti medici, la lavoratrice non può svolgere servizi di assistenza e cura in reparti in cui vengono trattate malattie nervose e mentali;
• La lavoratrice non deve operare in ambiti in cui c’è un medio ed elevato rischio di contaminazione ed esposizione ad agenti biologici (anche in questo caso durante la gestazione e dopo 7 mesi dalla nascita).
• Per quel che concerne il rischio di esposizione ad agenti chimici, lavoratrice e datore devono valutare insieme la pericolosità e molteplicità degli stessi, ma in generale sono vietate le operazioni in ambienti con presenza di agenti tossici, molto tossici, corrosivi, esplosivi, nocivi e estremamente infiammabili.
• Sono vietate le operazioni che comportano l’esposizione a radiazioni ionizzanti e non nel periodo della gestazione e 7 mesi dopo, o che sottopongono la donna a colpi e vibrazioni di tipo meccanico, rumori a volumi elevati, sbalzi di temperatura o temperature elevate/eccessivamente basse fino al termine del periodo di congedo concesso per portare a termine la gravidanza.
• Reperibilità e turni notturni sono vietati fino al compimento di 1 anno di età del nascituro, mentre fino a 3 anni è a discrezione della lavoratrice.
• Sono vietate le mansioni che comportano uno stress mentale ed emotivo durante la gestione e 7 mesi dopo il parto;
• Sono vietate la guida e l’assistenza su mezzi di trasporto di vario tipo fino al termine del congedo per maternità.

Le tutele per la lavoratrice in gravidanza

Il decreto, dopo aver preso in esame le criticità, offre anche soluzioni importanti per la lavoratrice e il datore di lavoro. In sostanza afferma che, dopo che la donna presenta documentazione scritta sullo status di gravidanza (certificazione medica della data e segnalazione dello stato di rischio), il datore di lavoro è tenuto a:

• Concedere il congedo di maternità immediato, nel caso in cui la lavoratrice si trovi a sostenere una gravidanza a rischio, dopo che la stessa invia il certificato ginecologico alla Direzione Provinciale del Lavoro.
• Riorganizzare le mansioni della lavoratrice per renderle idonee con lo stato di gravidanza, avvalendosi di consulenze sanitarie. Il tutto deve essere formalizzato in un ordine scritto da inviare ai colleghi e agli altri lavoratori.
• Se non è possibile ridisegnare i compiti della donna in attesa, può trasferirla in un altro reparto dove svolgere altre occupazioni non dannose per la sua salute e quella del bambino, sempre sentendo il parere medico.
• Quando non riesce a trovare una soluzione all’interno del reparto, può provare a ricollocare la lavoratrice all’interno della sua azienda in una posizione differente, in linea con la sua condizione.
• Nel momento in cui nemmeno questa alternativa fosse possibile, deve comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro che, a causa della mancanza di altre opzioni, l’impiegata può avvalersi del congedo di maternità anticipato.

La lavoratrice, però, dovrà comunicare poi all’azienda entro un mese dalla venuta al mondo del bambino, il suo certificato di nascita o documenti sostitutivi che devono presentare obbligatoriamente il nome e cognome della madre e quelli del nuovo arrivato, necessari poi a sancire ufficialmente il termine del congedo e il rientro a lavoro.

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Un lavoratore si definisce idoneo alla mansione quando è in grado di svolgerla nel pieno delle competenze fisiche ed intellettive.

L’idoneità oggi non è più considerata, come in passato, sulla base del generico posto di lavoro, ma si considera rispetto alla mansione specifica che il lavoratore è chiamato a svolgere.

Ciò richiede che il medico competente del lavoro abbia una conoscenza adeguata del settore specifico per cui viene richiesta la sua consulenza. Il medico, dopo una valutazione attenta, deve consegnare una relazione scritta al datore di lavoro, unitamente alla cartella sanitaria e di rischio del singolo dipendente.

Tipologie di giudizi che il medico del lavoro può esprimere

Il medico del lavoro chiamato a valutare l’idoneità alla mansione del lavoratore può giudicarlo secondo quattro esiti (non sono ammesse diciture diverse):

• idoneo;
• idoneo parzialmente (con limitazioni e prescrizioni);
• non idoneo permanente;
• non idoneo temporaneo.

Il giudizio di idoneità deve sempre essere comunicato per iscritto come ha stabilito in una sentenza la Suprema Corte di Cassazione.
Il lavoratore può proporre ricorso rispetto al giudizio espresso anche nella fase di pre-assunzione, entro trenta giorni dalla comunicazione dello stesso da parte del medico.

Ipotesi di inidoneità al lavoro

Il medico chiamato a giudicare l’idoneità del lavoro potrebbe rilevarne la non idoneità alla mansione.
Il lavoratore che dopo tale giudizio sia licenziato, può decidere di impugnare il giudizio espresso rimettendo la valutazione della correttezza dello stesso al giudice. Quest’ultimo può confermare o negare il contenuto del parere espresso dal medico.

Tuttavia, l’inidoneità alla mansione comporta, in taluni casi previsti dalla legge, come alternativa al licenziamento, il cosiddetto demansionamento. Si tratta della collocazione ad una mansione inferiore (se disponibile), anche in altre sedi dell’azienda.

Come elaborare il giudizio di idoneità alla mansione lavorativa

Innanzitutto, al medico competente del lavoro spetta il compito di determinare i fattori di rischio: in primis, occorre elencare quelli che sono i rischi presi in considerazione dalla legge, ove la mansione ne presenti alcuni.
Non devono essere elencati i cosiddetti rischi under level, cioè sottosoglia. Ad esempio, un lavoratore a contatto con onde elettromagnetiche deve essere avvertito del rischio ove l’esposizione superi la soglia consentita ai fini della sicurezza e non viceversa.

Ad esempio, se ci si riferisce ad una mansione particolarmente faticosa, parlare di una postura sbagliata o non congrua non ha alcun senso, perché la legge non prende tali ipotesi come fattori di rischio.

Inoltre, il giudizio di idoneità, come accennato sopra, è il frutto di una visita medica. La visita può essere richiesta in via preventiva, oppure può essere somministrata al lavoratore periodicamente. È lo stesso lavoratore a poter chiedere la visita anche dopo un periodo prolungato di astensione dalla mansione specifica a causa di malattia. Tale richiesta può essere inoltrata dal lavoratore solo se l’astensione per malattia si è protratta in maniera continuata per un periodo di almeno 60 giorni.

Nel caso in cui si verifichi la necessità di effettuare accertamenti ulteriori, il medico del lavoro non è legittimato a scrivere che il giudizio è stato sospeso in attesa che vengano effettuati gli esami prescritti al lavoratore. Può darsi il caso che venga domandato al lavoratore di presentare un’ulteriore e pregressa documentazione di tipo sanitario. In questo caso il giudizio verrà posticipato al momento in cui il lavoratore sarà, effettivamente, in grado di fornirla in toto.

Il medico incaricato della visita sul lavoro si deve assicurare che il giudizio giunga al lavoratore affinché questo metta la firma. Se il medico non riceve la copia con la sottoscrizione del lavoratore, non può avere certezza dell’avvenuto recapito: questa firma è particolarmente importante perché, dal momento della ricezione, il lavoratore ha a disposizione solo 30 giorni per effettuare ricorso contro il giudizio del medico del lavoro.

Il giudizio di idoneità è considerato dato sensibile ed in quanto tale esso viene protetto dalle norme vigenti in tema di privacy. Esso non può contenere i dati sanitari ma comunque fornisce informazioni circa lo stato di salute del soggetto, perciò non può che coinvolgere solo i soggetti considerati legittimati.

Il giudizio di idoneità deve sempre essere confermato da esami dotati di validità scientifica e deve quindi sempre essere supportato da documenti a dimostrazione di quanto dichiarato. Ciò comporta che non sono sufficienti se semplici dichiarazioni del lavoratore.

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